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Proposition augmentation du pouvoir d’achat

Proposition augmentation du pouvoir d’achat

Quelles solutions peut apporter l’employeur pour augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés?

Pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés, l’augmentation de salaire n’est pas la seule possibilité.

L’employeur dispose d’un certain nombre d’autres leviers, notamment :

Titres restaurant

TITRES RESTAURANT

Fonctionnement :

  • Mise en place par DUE ou accord collectif
  • Participation de l’employeur à hauteur de 50% à 60% de la valeur faciale du titre restaurant
  • L’intégralité de la valeur des titres-restaurant est réglée par l’employeur, qui récupère ensuite la contribution salariale soit par retenue sur le salaire, soit en espèce, soit en chèque
  • Choix du titre restaurant en version « papier » ou en version « dématérialisée »

 

Avantages :

  • Pour l’entreprise :
    • Exonération des cotisations de Sécurité sociale, si la contribution de l’entreprise reste dans les limites imposées par la loi, soit 5,69 € par titre en 2022
  • Pour le salarié:
    • Disposer d’un complément de salaire non-imposé lui permettant de financer ses repas

 

Points de vigilance :

  • Pour l’entreprise:
    • La mise en place des titres restaurant représente un coût…
    • …et une gestion (avec les congés, absences, salariés en déplacement, les temps partiels)
    • Les salariés à temps partiel peuvent se retrouver exclus du dispositif si leur horaire de travail n’est pas entrecoupé d’une pause repas
  • Pour le salarié:
    • Le titre restaurant peut être moins avantageux que le remboursement des frais au réel pour les salariés en déplacement
    • Lors de sa déclaration d’impôt sur le revenu, le salarié ne pourra plus déduire le coût des repas de ses frais réels
    • utilisation parfois contraignante (2 titres restaurant/jour max, éligibilité de certains produits seulement, pas de rendu de monnaie sur les titres restaurant papier,…)
    • Diminution du net à payer (liée à la contribution salariale) pouvant être mal vécue
Chèques vacances

CHEQUES VACANCES

Fonctionnement :

  • Les chèques vacances peuvent être proposés par l’employeur ou par le CSE, avec ou sans participation de l’employeur.
  • Ils peuvent bénéficier d’exonérations sociales différentes selon que la mise en place des chèques vacances est à l’initiative du CSE ou de l’employeur lui-même
  • Ils doivent être financés à la fois par l’employeur (ou le CE) et par le salarié
  • Ils doivent être proposés à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI ou CDD, temps complet ou temps partiel, contrat d’alternance, etc
  • Les salariés peuvent refuser de souscrire aux chèques vacances
  • Les chèques vacances ne doivent pas se substituer à un autre élément de rémunération
  • Le montant et les modalités de la contribution de l’employeur (ou du CSE) et du salarié sont déterminés en fonction :

o du niveau des salaires (la contribution employeur (ou du CSE) doit être plus élevée pour les salariés ayant les revenus les plus faibles)

o sur la base de critères non discriminants (parents isolés, nombre d’enfants…)

  • Les dirigeants ou gérants d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent eux-mêmes bénéficier de ces titres

 

But :

  • Augmenter le pouvoir d’achat dédié aux vacances et aux loisirs (hébergements, voyages et transports, loisirs et cultures, restauration, loisirs sportifs).

 

Prise en charge maximum des chèques vacances :

Niveau de rémunération du salarié bénéficiaire

(Rémunération moyenne calculée sur les 3 mois précédant l’attribution des chèques vacances)

Seuil maximum de la contribution des chèques vacances par l’employeur / CSE

(Majoration de 5% par enfant à charge et 10% par enfant handicapé, dans la limite de 15%)

Salaire < 3428 € 80% max. de la valeur des chèques vacances
Salaire ≥ 3428 € 50% max. de la valeur des chèques vacances

 

Plafond global annuel :

La contribution annuelle globale de l’employeur ne peut pas être supérieure à la moitié du SMIC (au 1er janvier) multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise, (qu’ils soient ou non bénéficiaires des chèques vacances).

 

Les exonérations sociales et fiscales :

Effectif de l’entreprise Mode de financement Cotisations sociales Déductions fiscales
Jusqu’à 49 salariés Participation directe de l’employeur Exonération de cotisations sociales (1) sauf :

–      CSG / CRDS (sans abattement de 1,75%)

–     Contribution versement transport

Exonération dans la limite de 480 €/an et par bénéficiaire (30% du SMIC au 1er janvier)

Pour le salarié :

Exonération d’impôt sur le revenu attachée à la contribution patronale dans la limite d’1 SMIC mensuel par an (1.603,15 € au 01.01.2022) et par salarié (proratisé en fonction du temps de travail)

 

Pour l’entreprise :

Contribution patronale déductible du bénéfice imposable dans la limite de 480 € par an et par bénéficiaire

Subvention de l’employeur au CSE Aucune exonération
A partir de 50 salariés Participation directe de l’employeur Aucune exonération
Acquisition par le CSE sans participation de l’employeur Exonération totale

 

(1) Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est accordée si la contribution de l’employeur remplit les 3 conditions suivantes :

  • être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus basses
  • faire l’objet soit d’un accord collectif, soit d’une proposition de l’employeur soumise à l’ensemble des salariés
  • ne se substitue à aucun élément de salaire versé ou prévu.
Intéressement - Participation

INTERESSEMENT ET PARTICIPATION

La participation :

  • facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais obligatoire dans celles de 50 salariés et plus ;
  • permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise, en leur attribuant une partie du bénéfice réalisé ;
  • permet aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur entreprise ;
  • le salarié peut décider de percevoir immédiatement les sommes attribuées (elles seront alors imposables) ou de les placer sur un plan (PEE, PERCO,…) ; Elles seront bloquées pour 5 ans, sauf cas de retrait anticipé, et non imposables.

 

L’intéressement :

  • est facultatif pour toutes les entreprises ;
  • permet à l’entreprise d’effectuer des versements aux salariés en fonction des performances économiques ou financières (chiffre d’affaires, bénéfices,…) réalisées sur une année ou une fraction de celle-ci ;
  • le salarié peut décider de percevoir immédiatement les sommes attribuées (elles seront alors imposables) ou de les placer sur un plan d’épargne. Elles seront bloquées pour 5 ans, sauf cas de retrait anticipé ; et non imposables ;

 

Avantages d’un plan d’épargne salariale :

  • Pour l’entreprise :
    • constitue un instrument de motivation des salariés, voire de fidélisation ;
    • Avantages sociaux et fiscaux : les sommes attribuées au titre de la participation et de l’intéressement :
      • ne sont pas soumises à cotisations sociales
      • ni à forfait social dans les entreprises < à 50 salariés pour la participation, et dans celles < à 250 salariés pour l’intéressement
    • Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont déductibles des bénéfices de l’entreprise ;
  • Pour le salarié:
    • Versement d’un complément de salaire ou constitution d’une épargne ;
    • Une fiscalité avantageuse : les sommes issues de la participation et de l’intéressement placées sur un plan d’épargne sont :
      • non imposables
      • exonérées de cotisations sociales

En revanche, elles sont soumises à CSG / CRDS

  • Abondement possible de l’employeur.

 

Mise en place d’un supplément d’intéressement et/ou de participation

  • Si les résultats du dernier exercice clos le permettent, possibilité pour l’employeur de verser un supplément, via une Décision Unilatérale de l’Employeur, sous réserve :
    • Que l’entreprise soit déjà dotée d’un accord de participation et/ou d’intéressement ;
    • Et que les modalités de répartition fixées par l’accord d’origine soient respectées.
Prime transports

PRIME TRANSPORT

  • Peut être attribuée aux salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail,
  • Correspond à la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène
  • Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais sont déterminés par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, à défaut d’accord, par Décision Unilatérale de l’Employeur, après consultation du CSE, s’il existe.

 

Conditions relatives au salarié :

Peuvent bénéficier de cette prise en charge, les salariés :

  • dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
  • pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
  • dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire (art. L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports) ;

 

Exonérations :

La prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène est exonérée de toute cotisation d’origine sociales dans la limite annuelle de :

  • 200 € par salarié pour les frais de carburant (Un avant-projet de loi prévoit de porter ce montant à 400 € en 2022 et 2023)
  • 500 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène (Un avant-projet de loi prévoit de porter ce montant à 700 € en 2022 et 2023)

 

L’employeur doit être en mesure de justifier de la prise en charge des frais en disposant des éléments nécessaires qu’il recueille auprès des salariés (résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable du véhicule personnel) et de présenter la photocopie du certificat d’immatriculation du véhicule du salarié.

Indemnités kilométrique

VERSEMENT D’INDEMNITES KILOMETRIQUES POUR LES TRAJETS « DOMICILE – LIEU DE TRAVAIL »

  • Peut être attribuée aux salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail,
  • Correspond à la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène
  • Les modalités (montant et critères d’attribution) de la prise en charge de ces frais sont déterminées par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe.

 

Conditions relatives au salarié :

Peuvent bénéficier de cette prise en charge, les salariés :

  • dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
  • pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
  • dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire (art. L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports) ;

 

Exonérations :

Le montant exclu de l’assiette des cotisations et contributions issu de la prise en charge par l’employeur des indemnités kilométriques ne peut excéder le montant total des frais réellement engagés par le salarié pour effectuer ses trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

L’employeur doit être en mesure de produire les justificatifs relatifs :

  • Au moyen de transport utilisé par le salarié
  • A la distance séparant le domicile du lieu de travail
  • A la puissance fiscale du véhicule
  • Au nombre de trajets effectués chaque mois

 

Points de vigilance :

  • Cette prestation n’est pas cumulable avec les frais réels pour la déduction fiscale (lors de la déclaration d’impôt sur le revenu)
  • Tous les salariés ne sont pas forcément éligibles
Forfait mobilité durable

FORFAIT MOBILITE DURABLE

  • Dispositif facultatif
  • Consiste en la prise en charge des frais de déplacements « domicile-travail » des salariés effectués en vélo, vélo électrique, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée
  • Les modalités (montant et critères d’attribution) de la prise en charge de ces frais sont déterminées par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe.

 

Les modes de transports éligibles :

  • Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
  • Covoiturage (conducteur ou passager) ;
  • Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
  • Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
  • Transports en commun (hors abonnement)
  • Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…)

Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.

Attention : les scooters des particuliers, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train ne sont pas éligibles à ce jour.

 

Le montant du Forfait Mobilité Durable

Il peut aller jusqu’à 500 € par an et par salarié, exonéré d’impôt et de cotisations sociales. Au-delà de 500 €, la somme complémentaire est soumise à cotisations et impôts. (Un avant-projet de loi prévoit de porter ce montant à 700 € en 2022 et 2023.)

 

Le versement du Forfait Mobilité Durable peut prendre plusieurs formes :

  • Montant forfaitaire conditionné à une pratique du vélo, du covoiturage, …
  • Montant forfaitaire par kilomètre parcouru ou par le nombre de jours de pratique
  • Participation aux dépenses réelles (pour l’achat, sur les frais d’entretien, les frais de stationnement, …)
  • Prise en charge des frais de location, etc

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