L’activité partielle de longue durée (APLD)

L’APLD permet aux entreprises qui rencontrent une baisse durable de leur activité, sans que la pérennité de celle-ci ne soit compromise, de placer partiellement leurs salariés en activité partielle à des conditions plus avantageuses que l’activité partielle de droit commun. 

A ce jour, et jusqu’au 30 juin 2021 au moins, les taux d’indemnisation et d’allocation de l’APLD sont identiques à ceux de l’activité partielle de droit commun, réduisant ainsi l’intérêt de ce dispositif. 

En revanche, lorsque les taux d’indemnisation et d’allocation dont bénéficie votre entreprise diminueront, l’APLD présentera un réel intérêt. 

Deux voies sont possibles pour mettre en place ce dispositif :

• Soit conclure un accord d’entreprise ou d’établissement ;

• Soit, en application d’un accord de branche étendu, établir une décision unilatérale conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

L’APLD est sollicité une première fois pour une période de 6 mois, qui peut être renouvelée par période de 6 mois dans la limite totale de 24 mois.

L’APLD permet de baisser la durée de travail des salariés de 40% maximum de la durée légale, en moyenne, sur une période de 6 mois.

L’accord d’APLD doit impérativement comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.

Ce préambule nécessite un travail important de collecte et d’analyse de données économiques et macroéconomiques sur la période passée (montant des aides perçues au titre de l’activité partielle, du fonds de solidarité, du prêt garanti par l’Etat, … ) et sur la période à venir (perspective chiffrée du chiffres d’affaires, répartition de l’activité à venir, rentabilité, …).

L’APLD doit également contenir des mentions obligatoires, parmi lesquelles :

• Les activités, services, unités de travail, … auxquels s’appliquent le dispositif (rappel : les saisonniers et les contrats d’usage ne sont pas éligibles) ;

• La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 %. La demande de réduction doit être ajustée aux perspectives d’activité de l’entreprise et doit être justifiée par des éléments factuels chiffrés, clairs et précis (chiffres d’affaires, rentabilité, …) ;

Certaines DREETS (ex-DIRECCTE) refusent systématiquement les demandes d’APLD sollicitant d’emblée une réduction d’activité à hauteur de 40% si ces dernières ne sont pas suffisamment justifiées.

• Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

La DREETS dispose d’un délai de :

• 15 jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception ;
• 21 jours pour homologuer le document à compter de sa réception.

Lors du dépôt de l’accord ou de la DUE, vous devrez prouver être à jour de vos obligations en matière de représentation du personnel (avis rendu par le CSE, PV de carence, …). A défaut, la demande sera refusée.

Lorsque vous concluez un tel accord, vous vous engagez à maintenir vos salariés dans l’emploi.

Cela signifie que vous ne pouvez pas licencier pour motif économique les salariés bénéficiaires de ce dispositif, sauf à prouver que les perspectives d’activité se sont fortement dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule de l’accord.

Si vous ne respectez pas ces obligations, vous devrez rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique alors qu’il bénéficiait de la garantie de maintien dans l’emploi.