La période estivale et les vacances scolaires sont propices à l’embauche de jeunes salariés. Nous vous rappelons dans ce flash info les règles régissant l’emploi de jeunes travailleurs durant l’été !

Quel Contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de l’embauche, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être écrit ; à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD est un contrat d’exception. À ce titre, il ne peut être recouru à cette forme d’emploi que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans les limites exposées ci-après :

• Le CDD doit avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
• Le CDD ne peut pas avoir, quel que soit son motif, ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À NOTER : Il convient d’apporter un soin tout particulier à la rédaction du CDD. Et ce, a fortiori, pour le motif de recours dont l’absence ou l’inexactitude entraîne la requalification automatique du contrat.

Quelles Conditions de travail ?

Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur, des notes de service) et ont accès aux mêmes avantages (cantines, titres restaurants, pauses…), y compris les dispositions issues de la convention collective.

Quel que soit la durée du contrat, vous devez effectuer la Déclaration d’embauche (DPAE) et organiser la visite médicale :

• Si le jeune a plus de 18 ans, cet examen a lieu au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.
• S’il a moins de 18 ans, cette visite doit impérativement avoir lieu avant l’embauche.

Le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement prohibé. Toutefois, vous pouvez recruter un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans :

• avec l’accord écrit de son représentant légal,
• pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge,
• avec l’autorisation de l’inspection du travail : la demande doit être adressée au moins 15 jours avant la date prévue d’embauche,
• avec une durée de travail de maximum 35 heures par semaine et 7 heures par jour,
• et à la condition qu’il bénéficie d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale de ces vacances : soit 1 mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Le repos quotidien est fixé à 12 heures consécutives et à 14 heures pour les moins de 16 ans. Le repos hebdomadaire pour tout salarié âgé de moins de 18 ans doit être de 2 jours de repos consécutifs.

Le travail de nuit des travailleurs mineurs est interdit :

• entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ;
• entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.

À titre exceptionnel, des dérogations au travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

Quelle Rémunération ?

Les salariés âgés d’au moins 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC, ou du salaire minimum conventionnel. Une est minoration du SMIC cependant prévue pour les mineurs.

ATTENTION : Cette décote ne s’applique pas lorsque le jeune travailleur justifie de 6 mois d‘expérience professionnelle ou de pratique dans la branche professionnelle.

QUID : Versement de la prime de Précarité ?

Lorsque l’employeur recrute un jeune en CDD pendant ses vacances scolaires ou universitaires, il n’est pas redevable de l’indemnité de fin de contrat.

Cela ne vaut que si le jeune n’a pas effectivement achevé sa scolarité ou ses études universitaires, et si le contrat n’excède pas la durée des vacances.

Pour les CDD saisonniers, là encore, l’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas.

ATTENTION : Le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin inférieur à celui réellement accompli sont constitutifs du délit de travail dissimulé.

Notre service social se tient à votre disposition pour tout complément d’information.