Tout savoir sur l’obligation vaccinale

Les personnes (y compris stagiaires et intérimaires) exerçant leur activité dans un des lieux suivants :

• Etablissements de santé et les hôpitaux des armées
• centres de santé
• maisons de santé
• centres et équipes mobiles de soins
• centres médicaux et équipes de soins mobiles du service de santé des armées
• dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexes
• centres de lutte contre la tuberculose
• centres gratuits d’information, de dépistage et de diagnostic
• services de médecine préventive et de promotion de la santé
• services de prévention et de santé au travail et les services prévention de santé au travail Interentreprises;
• établissements et services médico-sociaux, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail
• établissements mentionnés à l’article L. 633-1 du code de la construction et de l’habitation(logement-foyer), qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico, dédiés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées;
• résidence-services dédiés à l’accueil des personnes âgées ou handicapées
• habitats inclusifs

Les personnels de santé suivants (y compris les étudiants ou élèves) :

• les professionnels de santé (médecin, infirmier, pharmacien et préparateur en pharmacie, aide-soignant, diététicien, technicien de laboratoire médical, masseur-kinésithérapeute, opticien-lunetier, pédicure-podologue, …)
• les psychologues, psychothérapeutes, ostéopathes et chiropracteurs ne travaillant pas dans un des établissements visés ci-dessus et les personnes travaillant dans les mêmes locaux que ces derniers
• les personnes exerçant l’activité de transport sanitaire (ambulanciers, etc)  ;
• les personnels des services d’incendie et de secours (sapeurs-pompiers, marins-pompiers, personnels des associations de sécurité civile…)  ;
• les prestataires de services et des distributeurs de matériels médicaux  ;
• les professionnels employés par un particulier-employeur attributaire de l’allocation personnalisée d’autonomie ou de la prestation de compensation du handicap.

Au stade du recrutement, vous ne pouvez pas demander à un candidat s’il est vacciné contre la Covid-19.  En revanche, vous devez lui rappeler qu’il est soumis au respect de l’obligation vaccinale et que le défaut de présentation de justificatif aura des conséquences sur la relation de travail.

Dans tous les cas, vous devrez contrôler son justificatif au moment de sa prise de poste.

NON, L’employeur ne peut pas obliger le salarié à se faire vacciner. Cette décision appartient à ce dernier.

En revanche, l’employeur doit lui rappeler qu’il s’agit désormais d’une condition obligatoire pour exercer son activité professionnelle.

 La loi prévoit une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous liés à la vaccination contre la Covid-19. Cette absence, qui doit être d’une durée raisonnable, ne doit entrainer aucune baisse de rémunération ni donner lieu à un rattrapage des heures non travaillées. Elle est assimilée à du temps de travail effectif.

Dans les mêmes conditions, vous devez également autoriser votre salarié à s’absenter afin qu’il accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge.

Vous pouvez demander un justificatif à votre salarié (confirmation du rendez-vous ou justificatif de la réalisation de l’injection).

Un salarié soumis à l’obligation vaccinale qui produit un certificat de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination peut continuer à travailler normalement. Il n’a pas à fournir le résultat négatif d’un test virologique.

Il revient à l’employeur de contrôler le respect de l’obligation vaccinale par les personnes placées sous sa responsabilité.

Le contrôle peut également être confié à toute personne habilitée par ce dernier, qu’il aura nommément autorisée à contrôler les justificatifs pour son compte.

Dans ce dernier cas, l’employeur doit tenir un registre détaillant :

• les personnes habilitées
• la date de leur habilitation
• les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes.

Les forces de l’ordre, mais également les pharmaciens ou médecins inspecteurs de santé publique, notamment, peuvent constater et rechercher le manquement à l’obligation de contrôle de l’employeur.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale s’expose à :

• une amende de 1500 € (employeur personne physique) ou 7500 € (employeur personne morale)
• un an d’emprisonnement et 9000 € d’amende si une telle violation est verbalisée à plus de 3 reprises dans un délai de 30 jours

La personne qui ne respecte pas son obligation vaccinale ne peut pas accéder aux lieux où sa présentation est obligatoire ou exercer ses fonctions.

S’agissant d’un salarié, les conséquences sont les suivantes :

SANS DELAI :

• possibilité pour le salarié de prendre des congés payés ou repos conventionnels avec l’accord de l’employeur,
• à défaut, suspension immédiate du contrat de travail. La suspension doit être notifiée par l’employeur, par écrit. Elle prend fin dès que le salarié produit un justificatif valable

• si l’activité le permet, l’employeur peut proposer au salarié d’être affecté à un autre poste ou de travailler à distance si cela est possible (un avenant au contrat peut être nécessaire).

La période de suspension de contrat de travail n’est pas assimilée à du temps de travail. Le salarié ne perçoit donc aucun salaire, aucune indemnité et il n’acquiert pas de droit à congés payés.

En revanche, il conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

La loi ne s’est pas prononcée sur le financement de ce maintien de garanties, ce qui risque de poser des problèmes en pratique.  

Il est probable qu’un salarié qui ne respecte pas son obligation vaccinale fournisse des arrêts maladie, dans le but d’éviter la suspension de son contrat de travail, et d’être ainsi privé de toute rémunération ou indemnité.

Dans une telle situation, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui prévaut.

• Si l’arrêt de travail débute avant la suspension du contrat de travail du salarié alors l’arrêt de travail est la première cause de suspension du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur reste tenu de verser le maintien de salaire à son salarié et ce dernier peut aussi percevoir les IJSS s’il en remplit les conditions.
• Si le salarié est placé en arrêt maladie postérieurement à la suspension de son contrat de travail, alors c’est la suspension du contrat du fait du défaut de présentation de justificatif qui est la première cause de suspension du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur n’aurait donc pas à verser le maintien de salaire à son salarié. Ce dernier ne pourrait que percevoir les IJSS.
• Si l’arrêt de travail et la suspension du contrat datent du même jour, il faudra appliquer la règle la plus favorable pour le salarié.

En cas d’arrêt jugé « indûment prescrit », l’employeur a la possibilité de faire un signalement auprès de la Sécurité Sociale, afin qu’elle procède à un contrôle auprès du salarié.

Pendant la suspension de son contrat, le salarié peut exercer une activité dans une autre entreprise sous certaines conditions :

• Il ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur « initial »;
• Il ne doit pas être tenu par une clause d’exclusivité.

En cas de non-respect de l’obligation vaccinale du salarié, son contrat de travail se trouve suspendu.

Bien que la loi ne l’y contraigne pas, il est fortement conseillé à l’employeur d’instaurer un dialogue avec le salarié afin évoquer les moyens de régulariser la situation et de retracer par écrit les échanges et éventuelles décisions arrêtées.

Si la suspension dure trop longtemps, la question du licenciement peut se poser.

Dans la mesure où la vaccination est obligatoire, le refus injustifié du salarié de se faire vacciner pourrait être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il semble également possible d’envisager un licenciement pour absences prolongées ou répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra prouver :

• la perturbation de l’entreprise
• la nécessité du remplacement définitif du salarié en question.
• et recruter en CDI sur le poste concerné.

Attention : une éventuelle garantie d’emploi conventionnelle peut être applicable

Nous attirons votre attention sur la situation inédite et donc l’absence de garantie quant à la validité de tels licenciements. Dans tous les cas, un licenciement ne doit être envisagé qu’en dernier recours.

La loi autorise l’employeur à conserver le résultat du contrôle du justificatif de statut vaccinale jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale (sachant qu’il n’y a pas de date de fin à ce jour).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès la mise en place de mesures de contrôle, le CSE doit être informé (délai de consultation de 1 mois).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi ne prévoit rien.

Dans les structures mixtes, qui accueillent à la fois des activités entrant dans le champ de la vaccination obligatoire et des activités qui n’y entrent pas, les salariés affectés exclusivement aux activités non soumises à l’obligation vaccinale n’ont pas à se faire vacciner.

Mais dans ce cas, ils ne doivent pas être en contact avec les salariés soumis à la vaccination ou le public que ces derniers accompagnent.