26 mai 2026

La transparence salariale

De quoi parle-t-on ?

La directive (UE) 2023/970 adoptée le 10 mai 2023 impose aux Etats membres de transposer un certain nombre d’obligations avant le 7 juin 2026.

La directive poursuit trois objectifs majeurs :

mesurer objectivement les écarts de rémunération entre les salariés ;
instaurer une transparence informationnelle ;
renforcer les voies de recours en cas d’écart ou discrimination.

Il s’agit d’une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Où en est la France?

Le cadre législatif français prévoit déjà un index sur l’égalité professionnelle. Malgré les avancées et bons résultats de celui-ci, cet index ne permet pas de mesurer les écarts de rémunération à travail de valeur égale.

Un projet de loi a été présenté aux partenaires sociaux en mars 2026, et devrait être soumis au Parlement avant le 1^er juin 2026, même si le vote définitif pourrait intervenir probablement à l’issue des débats parlementaires à la rentrée de septembre 2026.

Une fois la loi adoptée, les premières mesures devraient entrer en vigueur progressivement à partir de la fin de l’année 2026 ou du début de l’année 2027.

L’objectif affiché est triple :

Renforcer les mesures de correction des écarts par la redéfinition du travail de valeur égale et la révision de l’index ;
Accroître la transparence informationnelle ;
Préciser les sanctions et voies de recours avec un renversement de la charge de la preuve.

À noter : plusieurs décrets d’application sont en attente pour préciser les modalités de mise en œuvre et certaines échéances.

Le décret prévoit le remplacement de l’index actuel par un ensemble de 7 indicateurs : la nature des indicateurs et les éléments de rémunération pris en compte seront renvoyés à un décret (à paraître…).

Les 7 indicateurs figurant dans la Directive sont les suivants :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
L’écart de rémunération médian ;
L’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires ;
La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes variables ou complémentaires.

La grande nouveauté serait l’insertion d’un indicateur spécifique mesurant l’écart de rémunération par catégories de salariés accomplissant un travail de valeur égale.

Quelles sont les conséquences concrètes pour les entreprises ?

1. Plusieurs changements à mettre en place au sein de l’entreprise :

Formaliser les critères d’évaluation (création des catégories « à travail de valeur égale »*) par :
- Un accord d’entreprise, en priorité, dont la durée libre ;
- Un accord de branche, à défaut, avec une entrée en vigueur minimum 6 mois après la conclusion de l’accord ;
- Par décision unilatérale (DUE), à défaut d’accord, de durée triennale, avec consultation du CSE obligatoire.
Réviser les grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences objectives et critères d’évolution ;
Informer les salariés et candidats.

*Pour la construction des catégories de « travail de valeur égale »: attention à préserver l’anonymat (par exemple : en ne créant pas des catégories trop fines ou trop larges).

Pour cette définition, seront à prendre en compte :

Les critères existants : qualification, capacités, responsabilités, expérience ;
Les compétences non techniques : soft skills, compétences relationnelles et organisationnelles ;
Les conditions de travail : pénibilité, contraintes physiques, horaires atypiques.

2. Renforcer l’information des salariés

Droit à l’information : les salariés pourront demander directement ou via leur DS/CSE les informations concernant leur niveau de rémunération vis-à-vis de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

L’information doit être ventilée par sexe et appartenant à la même catégorie de travail de valeur égale. En dessous d’un seuil d’effectif par catégorie (décret, la Directive indique un seuil de 5%) l’employeur ne communique pas les données et en informe le salarié. L’information est apportée par écrit.

La réponse de l’employeur est obligatoire, dans un délai (décret à venir).

L’employeur devra également faire un rappel annuel de ce droit aux salariés.

L’employeur devra donc mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

La rémunération ;
Les niveaux de rémunération ;
La progression de la rémunération.

3. Adapter les pratiques de recrutement :

Communiquer les éléments de rémunération initiaux du poste (a minima une fourchette) dans l’offre et/ou par écrit s’il n’y a pas d’offre publiée ;
S’assurer de l’absence de discrimination (absence de critères genrés…) ;
Exposer clairement les dispositions de la convention collective concernant le poste et la rémunération ;
Rappel de la loi : interdiction de demander la rémunération actuelle ou antérieure.

Charge de la preuve

Deux situations :

Litige en discrimination salariale : régime classique, le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur justifie l’objectivité de sa décision (preuve) ;
Litige sur le non-respect des obligations de transparence : renversement renforcé, la charge incombe à l’employeur intégralement s’il n’a pas respecté son obligation (sauf si le manquement est manifestement non intentionnel et mineur).

Le champ de comparaison est élargi aux employeurs distincts dès lors que les conditions de rémunération sont fixées par convention ou accord collectif interentreprise, de groupe, ou conclu dans l’Unité Economique et Sociale (UES).

Quelles sanctions en cas de manquement ?

Le projet de loi prévoit plusieurs niveaux de sanctions administratives, selon la nature du manquement.

Manquements	Pénalité maximale	Récidive (dans les 5 ans)
Substantiels : défaut de déclaration des indicateurs, absence de procédure corrective, défaut d’accord ou de plan d’action	1% des rémunérations et gains versés des travailleurs salariés ou assimilés (sur les périodes concernées par l’irrespect des obligations)	2% de la masse salariale brute
Informationnels et procéduraux : défaut de transmission aux salariés/CSE, offre d’emploi non conforme, absence d’information sur le droit à l’information	450€/manquement	900€/en cas de récidive

N.B : Une interdiction d’accès aux marchés publics est également inscrite dans le projet.

Par où commencer ?

Diagnostic : audit des rémunérations (cartographie des rémunérations, et ventilation par salarié), analyses des causes d’écarts (objectivité), cartographie des compétences des salariés ;
Catégorisation : détermination de la liste des critères imposés, application à la situation des salariés ;
Publication et information : information des salariés et CSE ;
Correction : analyse des écarts constatés après application de l’index, si supérieur à % prévoir et budgétiser les évolutions.

Les branches ont jusqu’au 31/12/2026 pour négocier un accord prévoyant les catégories.

NB : les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion sur les informations communiquées.

Attention n°2 : ne pas oublier la conformité au RGPD, il s’agit de données personnelles soumises au RGPD.

Les points de vigilance à anticiper

La mise en conformité ne se résume pas à une simple obligation déclarative. Elle suppose un véritable travail de fond sur la politique de rémunération.

Plusieurs points appellent une vigilance particulière :

– Revoir la structuration des emplois pour identifier les catégories de travailleurs exerçant le même travail ou un travail de même valeur, et ainsi pouvoir identifier les écarts de salaire ;
– Clarifier les raisons objectives non sexistes justifiant les écarts de salaire constatés ;
– Vérifier toutes les composantes du salaire au sens large, salaire de base et accessoires en espèces, mais également avantages en nature et avantages sociaux collectifs ;
– Planifier les corrections à déployer pour les écarts salariaux injustifiés ;
– Mettre en place une procédure interne de traitement des demandes d’information et des demandes ;
– Former et accompagner les managers sur les nouvelles implications de la politique de rémunération définie.

À cela s’ajoute une évolution notable : le projet de loi prévoit l’interdiction des clauses de confidentialité salariale, ce qui renforce encore l’exigence de cohérence et d’objectivation des pratiques internes.

Synthèse

*Point clés*	*Contenus essentiels*
Délai de transposition	La directive (UE) 2023/970 doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026.
Champ d’application	Tous employeurs publics et privés, tous travailleurs et candidats à un emploi.
Transparence des critères de rémunération	Obligation de mettre à disposition des critères objectifs et non sexistes de fixation et de progression de la rémunération.
Droit individuel à l’information	Droit pour chaque salarié d’obtenir des données sur sa rémunération et les rémunérations moyennes comparables, réponse de l’employeur sous 2 mois.
Information des candidats	Information préalable sur la rémunération ou une fourchette, interdiction de demander les salaires passés.
Index égalité (France)	Déjà obligatoire dès 50 salariés, publication annuelle ; appelé à être renforcé pour intégrer les indicateurs de la directive.
≥ 250 salariés	Communication annuelle des données d’écarts de rémunération à compter du 7 juin 2027.
150–249 salariés	Communication tous les 3 ans à compter du 7 juin 2027.
100–149 salariés	Communication tous les 3 ans à compter du 7 juin 2031.
Évaluation conjointe et charge de la preuve	Évaluation conjointe en cas d’écart ≥ 5 % non justifié ; renversement de la charge de la preuve en cas de manquement à la transparence ou de présomption de discrimination.