Les actualités en droit social – Juin 2026

Embauche d’un salarié étranger

Principes généraux 

L’embauche d’un salarié étranger en France dépend exclusivement de sa nationalité et de son titre de séjour, et non de la durée ou de la nature du contrat (CDD, CDI, temps partiel, apprentissage, etc.). 

Salariés ressortissants de l’espace schengen / UE – EEE – Suisse 

Salariés concernés 

• Union européenne 
• Espace Économique Européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) 
• Suisse 
• Monaco, Andorre, Saint-Marin (conventions bilatérales) 

Ces salariés bénéficient de la libre circulation des travailleurs. Aucune autorisation de travail n’est requise et il est interdit d’exiger un titre de séjour. Formalités employeur / paie = identiques à celles d’un salarié français. 

Salariés hors espace schengen (Il existe des spécificités pour ressortissants britanniques, ukrainiens, algériens ainsi que pour les étudiants algériens)

Pour exercer une activité professionnelle en France, le travailleur étranger doit être muni d’un titre de séjour l’autorisant à travailler. 

Liste des titres de séjour ; cf. lien : Titres, cartes de séjour et documents de circulation pour étranger en France | Service Public 

Obligations employeur  

Dans le cadre de l’embauche de SALARIÉS HORS ESPACE SCHENGEN 

Vérification OBLIGATOIRE par l’employeur avant toute embauche : 

• Vérification du titre de séjour 
• Transmission à la préfecture au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche (Absence de réponse = vérification réputée effectuée.) 

Titres AUTORISANT le travail SANS demande employeur 

• Carte de résident 
• Carte « vie privée et familiale » 
• Carte de séjour temporaire portant la mention « salarié » ou « travailleur temporaire » ou « travailleur saisonnier » ou « salarié en mission » 
• Carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » 
• Carte « talent » 
• APS spécifique 

cf. lien = Titres, cartes de séjour et documents de circulation pour étranger en France | Service Public 

L’employeur reste tenu de la vérification préfectorale.

Titres NÉCESSITANT une AUTORISATION DE TRAVAIL 

cf. lien = Titres, cartes de séjour et documents de circulation pour étranger en France | Service Public 

L’employeur reste tenu de la vérification préfectorale

+

Autorisation de travail = Document officiel délivré par l’administration française permettant à un étranger d’exercer une activité salariée en France

Seul l’employeur est à l’initiative de cette procédure de demande d’autorisation de travail adressée par téléservice au préfet :  

ACCORD – OFII* adresse l’autorisation à l’employeur 

REFUS dans un délai de deux mois 

Si le salarié n’est pas en mesure de présenter un titre de séjour renouvelé ou un récépissé de demande de renouvellement, l’employeur devra rompre le contrat de travail et verser l’indemnité forfaitaire spécifique. Le contrat peut toutefois être suspendu temporairement afin de laisser au salarié le temps d’effectuer les démarches de renouvellement.

La prévention des risques lies aux fortes chaleurs

Depuis le 1^er juillet 2025, une obligation renforcée de sécurité est à la charge des employeurs en cas de forte chaleur.

Les préconisations ont laissé place à la mise en place d’une réglementation dédiée à la prévention des risques qui y sont associés et plus seulement à des obligations générales en matière de sécurité.

Le Code du travail ne fixe pas de température maximale empêchant de travailler, mais l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) donne une valeur repère de température à 30°C pour une activité sédentaire et 28°C pour une activité physique. Cela doit être adapté aux autres conditions : humidité, rayonnement solaire, charge physique, tenue de travail.

Météo France définit l’épisode de chaleur intense par référence au dispositif de vigilance « canicule », la loi s’y rapporte : 

• « Vigilance jaune » : pic de chaleur ou épisode persistant de chaleur ;
• « Vigilance orange » : période de canicule (chaleur intense et durable) ;
• « Vigilance rouge » : période de canicule extrême.

Il convient de suivre quotidiennement les bulletins météorologiques pour adapter la prévention et la sécurité en entreprise.

L’employeur devra :

1. Identifier les expositions et risques existants ;
   
2. Adopter des mesures ou actions de prévention (DUERP dès le 1er salarié et PAPRIPACT dans les entreprises de +50 salariés) adaptées en fonction de la vulnérabilité (état de santé, âge), du poste, du lieu de travail (extérieur/intérieur), des locaux et du niveau de vigilance ;
   
3. Réévaluer le risque d’exposition et les moyens mis en œuvre à chaque changement de code vigilance ;
   
4. Mettre en place un dispositif de signalement et de secours (afin d’intervenir dans les meilleurs délais, notamment pour les travailleurs isolés ou éloignés).

L’inspecteur du travail peut mettre en demeure l’employeur de se conformer à ces obligations sous 8 jours.

Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait s’ils pensent être dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Les risques identifiés peuvent être : indice physiologique préoccupant, situation de malaise ou de perte de connaissance, déshydratation, syndrome d’épuisement, température corporelle supérieure à 40°C, soif, transpiration abondante, fatigue intense, maux de tête, vertiges, faiblesse musculaire, nausées, vomissements, etc.

Focus indemnisation/perte d’activité :

Le régime de chômage intempéries dans le BTP prévoit la prise en charge des épisodes de canicule (périodes où les seuils de vigilance orange ou rouge sont atteints).

Pour les autres secteurs, le régime d’activité partielle pourrait être actionné en période de vigilance orange ou rouge ou en cas d’arrêté préfectoral suspendant une activité pour ces raisons. La demande devra être argumentée auprès de la DDETS (caractère exceptionnel de la vague de chaleur et ses conséquences sur l’activité de l’entreprise).

Des supports d’information sont à la disposition des employeurs sur le site internet de l’INRS : https://www.inrs.fr/publications/essentiels/travail-forte-chaleur.html.

Embauches estivales et recrutement de mineurs

Vous envisagez de recruter des salariés pendant la période estivale ? Quelques rappels :

Plusieurs types de contrats temporaires peuvent être conclus :

• CDD saisonnier ;
• CDD d’usage (extra) ;
• CDD pour surcroit temporaire d’activité (ex : lié à une surcharge de travail) ;
• CDD de remplacement (pour remplacer des salariés en congés payés ou en maladie par exemple).

Attention : vous ne pouvez pas indiquer en motif de recours “job d’été”, “contrat étudiant” ou “vacances scolaires” ; il ne s’agit pas de motifs de recours au CDD.

Spécificité du contrat saisonnier :

• C’est un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
• L’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée pour les contrats saisonniers (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
• Le CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger, sous réserve des dispositions de la convention collective applicable.

Le CDD ne peut pas avoir, quel que soit son motif, ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quelle que soit la durée de l’embauche, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être écrit ; à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Durée du contrat de travail :

Le CDD peut être conclu à terme précis (de date à date) ou à terme imprécis, jusqu’à la fin de l’absence du salarié remplacé par exemple.

Le contrat pourra être renouvelé éventuellement 2 fois, sous réserve des durées maximales (entre 8 et 18 mois et selon les dispositions conventionnelles).

Temps de travail à respecter :

• Une pause minimum de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives
• 10 heures de travail effectif par jour
• Une amplitude journalière maximum de 13 heures (pauses inclues)
• 11 heures de repos entre chaque journée de travail
• 1 jour de repos hebdomadaire (soit 35 heures de repos consécutives)
• 48 heures de travail par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Excepté pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail particulier et sauf dérogation prévue par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche (CCN).

Vigilance quant à l’embauche de mineurs :

Attention, s’agissant d’un mineur, il faut respecter une règlementation protectrice spécifique. De plus, si le mineur a au moins 14 ans mais moins de 16 ans (sauf établissements où ne sont employés que des membres de la famille), il faut respecter des obligations supplémentaires (en orange ci-dessous) :

• Il faut :
  • Avoir obtenu l’autorisation écrite de son représentant légal (souvent ses parents) ;
  • Avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (faire la demande au moins 15 jours avant la date prévue d’embauche) ;
  • Lui faire passer une visite médicale obligatoire préalable à l’embauche ;
  • Transmettre une déclaration d’embauche (DPAE) à l’URSSAF ;
  • Nous vous conseillons de lui faire signer son CDD préalablement à son embauche.
• Les mineurs de 14 à 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires. Il s’agit de travaux qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, sa santé ou à son développement.
• L’emploi du mineur est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires d’une durée minimale de 14 jours ouvrables et à la condition qu’il bénéficie d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.
• Le contrat conclu ne peut être qu’un CDD si le jeune a moins de 16 ans, sinon l’embauche peut se faire en CDD ou en CDI (embauche pendant les vacances scolaires, peu importe l’âge : pas d’indemnité de précarité).
• La durée du travail du mineur ne peut excéder 35 heures par semaine ni 8 heures par jours (7 heures par jour si moins de 16 ans). Toutefois, le code du travail permet certains assouplissements pour les salariés de plus de 16 ans qui pourraient accomplir jusqu’à 5 heures de travail supplémentaire, à la condition d’avoir l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail.
• Il doit bénéficier :
  • D’un repos hebdomadaire minimum de 2 jours consécutifs dont le dimanche ;
  • D’un repos quotidien de 12h consécutives (14h si moins de 16 ans) ;
  • De 30 minutes de pause par jour lorsque le temps de travail est supérieur à 4h30.
• Interdiction du travail de nuit entre 22h (20h si moins de 16 ans) et 6h du matin (dérogation possible dans certaines branches d’activité, HCR par exemple).
• Interdiction de travailler les jours fériés (sauf exception, exemple : la restauration).

SMIC 1er juin 2026	SMIC HORAIRE BRUT	SMIC BRUT MENSUEL ( BASE 35 HRS PAR SEMAINE)
Cas général :	12,31 €	1867,02 €
Salariés entre 17 et 18 ans        abattement de 10%	11,08 €	1680,32 €
Salariés de moins de 17 ans  abattement de 20%	9,85 €	1493,62 €

À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, ils sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC minoré en fonction de l’âge. Cette décote ne s’applique pas lorsque le jeune travailleur justifie de 6 mois d‘expérience professionnelle ou de pratique dans la branche professionnelle.

L’emploi ou l’affectation au service du bar de jeunes âgés de moins de 18 ans est strictement interdit dans les débits de boissons à consommer sur place (sauf dérogations préfectorale et les apprentis ou contrat de professionnalisation).

Obligation de vigilance de l’employeur

La réglementation impose une vigilance accrue concernant les contrats liés à l’exécution d’un travail, la fourniture de prestations de services ou l’accomplissement d’actes de commerce. Sont notamment concernés les contrats de production, de fabrication, de transformation, de réparation, de construction, de fourniture, de vente, de travaux agricoles, ainsi que les prestations de services, qu’elles soient matérielles, intellectuelles ou artistiques, de transport, de sous-traitance industrielle ou de travaux.

Cette obligation a été renforcée par la loi « Macron », notamment en ce qui concerne le détachement de salariés (point 7), soulignant l’importance du respect des règles en matière de responsabilité et de conformité.

1. Objet de l’obligation de vigilance

Lorsqu’une entreprise en tant que donneur d’ordre, conclut un contrat d’au moins 5 000 € HT en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, elle doit s’assurer que le sous-traitant respecte bien ses obligations en matière sociale en lui demandant de lui fournir une attestation de vigilance délivrée par l’URSSAF ou par la MSA.

Lorsqu’un sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé et que le donneur d’ordre a manqué à son devoir de vigilance, ce dernier peut être solidairement responsable du paiement des sommes dues par son cocontractant au Trésor public et aux organismes de sécurité sociale.

2. Déclenchement de l’obligation

L’obligation de vigilance doit être respectée par toute entreprise ayant contracté avec un prestataire extérieur pour un montant au moins égal à 5 000 € HT.

Il s’agit d’un montant global qui s’apprécie au regard du prix réellement acquitté ou convenu, quand bien même l’opération aurait fait l’objet de plusieurs paiements ou facturations.

3. Contenu de l’attestation de vigilance

Si vous remplissez la condition ci-dessus, vous devez vous assurer, au moment de la signature du contrat, que votre cocontractant est à jour de ses obligations.

Pour ce faire, vous devez lui demander :

• un document attestant de l’immatriculation de son entreprise (extrait KBIS ou justificatif de l’inscription au répertoire des métiers) ;

• une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales, appelée attestation de vigilance, datant de moins de six mois ;

• l’attestation mentionne, lorsque le cocontractant emploie des salariés, l’identification de l’entreprise, le nombre de salariés et le total des rémunérations déclarés au cours de la dernière période ayant donné lieu à la communication des informations par DSN

4. Modalité de délivrance

L’attestation de vigilance est délivrée par l’organisme de recouvrement dont relève le cocontractant (URSSAF, RSI, MSA), si la personne est à jour de ses obligations sociales.

L’attestation de vigilance est accessible uniquement sur internet.
Si vous êtes adhérents aux services net-entreprises.fr, URSSAF, RSI ou MSA en ligne, vous pourrez la trouver dans votre espace sécurisé. Si vous n’êtes pas encore adhérents aux services en ligne, vous devez vous inscrire dès à présent sur www.net-entreprises.fr pour consulter vos attestations.

5. Obligation du donneur d’ordre

En tant que donneur d’ordre vous êtes tenu :

• d’obtenir de votre cocontractant l’attestation de vigilance certifiant qu’il est à jour de ses obligations sociales dès la conclusion du contrat, puis tous les six mois, jusqu’à la fin d’exécution des travaux ;

• de vous assurer de l’authenticité des informations figurant sur l’attestation.

Pour cela, un numéro de sécurité a été prévu, mentionné sur l’attestation et permettant d’authentifier et de sécuriser les informations transmises.

Vous devez donc vous rendre sur le site de l’organisme de recouvrement concerné afin de vérifier l’authenticité du document au moyen d’un code de sécurité.  Vérification d’attestation – Urssaf.fr

6. Sanctions encourues en cas de non-respect

A défaut de procéder à ces vérifications et si votre cocontractant a eu recours au travail dissimulé :

• vous pouvez être poursuivis pénalement (pour les personnes physiques : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros ; pour les personnes morales : amende 225 000 euros) ;

• vous devrez régler les cotisations sociales de votre sous-traitant ;

• vous perdrez le bénéfice des exonérations et réductions de cotisations applicables à vos salariés sur toute la période où le délit de travail dissimulé de votre sous-traitant aura été constaté.

7. Loi MACRON : obligation de vigilance renforcée en matière de détachement de salariés

La loi pour la croissance économique adoptée le 06 août 2015, dite « Loi Macron », entend renforcer la lutte en matière de fraude au détachement en responsabilisant le donneur d’ordre.

Pour rappel, est un salarié détaché tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute un travail à sa demande pendant une durée limitée sur le sol français.

Désormais, le donneur d’ordre devra assumer une nouvelle obligation de vigilance en s’assurant que son prestataire de services, qui détache des salariés sur le territoire national, a en préalable à toute intervention :
• transmis la déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation ;
• désigné un représentant en France devant assurer le lien avec l’inspection du travail, les services de police et de gendarmerie, les impôts et les douanes.

Il sera également tenu de transmettre une déclaration de détachement à l’inspection du travail, lorsque l’employeur des salariés détachés en France n’aura pas respecté cette obligation.

Enfin, il devra enjoindre l’employeur de salariés détachés en France de respecter l’obligation de rémunérer ses salariés au salaire minimum. A défaut de rompre le contrat qui les lie, le donneur d’ordre sera tenu au paiement de ces rémunérations.

La loi « Macron » renforce également les sanctions visant le donneur d’ordre qui n’aura pas rempli son obligation de vigilance.

Il encourra une amende administrative de 2 000 €, au maximum, par salarié détaché, avec un plafond global à 500 000 € (contre 10 000 € auparavant).

En tant que donneur d’ordre, vous devez donc vous assurer que l’employeur travaillant pour vous (en tant que sous-traitant par exemple) assure une situation régulière à ses salariés détachés.

Le droit à congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans et les salariés avec enfant(s) à charge

Le Code du travail prévoit des dispositions, peu connues, sur le traitement de la durée des congés ou l’octroi de congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans –avec ou sans enfant(s) à charge – et pour les salariés de plus de 21 ans avec enfant(s) à charge.

À noter qu’il est possible que des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage prévoient un calcul des congés plus favorable que celui prévu par la Loi.

Que devez-vous faire si vous êtes concernés ?

Dans l’hypothèse où un de vos salariés est concerné il vous revient de transmettre à votre service social les informations le concernant afin que ses droits puissent être pris en compte.

Salarié de moins de 21 ans

Tout salarié (dont apprentis) âgé de moins de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, peut demander de bénéficier d’une durée de congé de 30 jours ouvrables.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas refuser de les accorder. Vous n’avez toutefois aucune obligation de les rémunérer (sauf usage ou disposition conventionnelle plus favorable).

Exemple : si le salarié ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.

Salarié avec enfants à charge

Tout parent (dont apprentis) peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge* :

• ceux de moins de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
• ceux de plus de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) du congé annuel.

Exemple : Un salarié de 25 ans est embauché le 1^er janvier 2026. La période d’acquisition des congés payés est du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026. Le salarié a acquis 12,5 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2026, il faudra donc lui ajouter 2 jours de congés par enfant à charge.

(*) Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge.