- DUERP : une nouvelle sanction administrative en cas d’absence
- Prime carburant 2026 : le plafond d’exonération sociale passe à 600 €
- Arrêts maladie : de nouvelles limites de prescription au 1er septembre 2026
- Rupture conventionnelle : une indemnisation chômage réduite à compter du 1er septembre 2026
- Retraite : les principales évolutions applicables depuis le 1er septembre 2026
- OETH : anticipez avant le 31 décembre !
- EN BREF
DUERP : une nouvelle sanction administrative en cas d’absence
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue un élément essentiel de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
Déjà soumis à des obligations précises d’établissement, de mise à jour et de conservation, le DUERP fait désormais l’objet d’une nouvelle sanction administrative en cas d’absence du document.
Cette mesure, issue de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, est applicable depuis le 27 juin 2026.
À quoi sert le DUERP ?
Le DUERP est avant tout un outil de prévention des risques professionnels liés à la sécurité.
Il regroupe sur un seul support, les données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels les salariés d’une entreprise sont exposés.
Il doit permettre d’identifier les situations de travail présentant un risque pour la santé ou la sécurité des salariés et de déterminer les mesures de prévention et de protection adaptées.
Qui est concerné par le DUERP ?
Le DUERP est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er salarié.
L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
Cette évaluation des risques professionnels relève de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.
Que doit contenir le DUERP ?
Le DUERP doit répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions.
Dans le DUERP, l’employeur transcrit et met à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
En pratique, la démarche d’évaluation consiste notamment à :
- Définir les différentes unités de travail de l’entreprise ;
- Identifier les dangers et les situations dangereuses ;
- Analyser les risques auxquels les salariés sont exposés ;
- Évaluer et hiérarchiser ces risques selon une méthode adaptée ;
- Identifier les mesures de prévention et de protection déjà existantes ;
- Déterminer les mesures complémentaires à mettre en œuvre ;
- Formaliser les actions de prévention et leur suivi.
Le DUERP doit ainsi être adapté à l’activité et à l’organisation réelles de l’entreprise.
Il n’existe pas de modèle imposé par le Code du travail. L’employeur a le choix du support qui lui semble le plus adapté à ses besoins (document papier ou numérique).
Quand le DUERP doit-il être mis à jour ?
Le DUERP n’est pas un document qui doit être établi une seule fois. Les obligations dépendent de la taille de l’entreprise.
Entreprises de moins de 11 salariés : mise à jour dès qu’un nouveau risque est détecté (ex : covid) ou lors d’un aménagement important modifiant les conditions de travail.
Entreprises d’au moins 11 salariés : mise à jour annuelle.
Entreprises d’au moins 50 salariés : obligation d’établir un programme annuel de prévention (PAPRIPACT).
Quelles sanctions en cas d’absence ou de non-mise à jour du DUERP ?
L’employeur qui ne met pas en place le DUERP, ou qui ne l’actualise pas, s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe :
- Pour une personne physique : jusqu’à 1 500 € (pouvant aller jusqu’à 3 000 € en cas de récidive)
- Pour une personne morale : jusqu’à 7 500 € (pouvant aller jusqu’à 15 000 € en cas de récidive)
En outre, l’employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d’entrave. En cas de délit d’entrave, la peine peut atteindre 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende.
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 ajoute désormais une voie de sanction administrative en cas d’absence du DUERP.
Depuis le 27 juin 2026, l’autorité administrative peut, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, prononcer une amende administrative lorsque l’employeur ne dispose pas du document unique.
Le montant maximal de cette amende est de 4 000 € par travailleur concerné. En cas de nouveau manquement de même nature dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende, le plafond peut être porté au double.
Quels risques en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
Au-delà des sanctions administratives et pénales, l’absence ou l’insuffisance du DUERP peut également entraîner des conséquences importantes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Le DUERP constitue en effet un élément important pour apprécier la démarche de prévention mise en œuvre par l’employeur.
En cas d’accident ou de maladie professionnelle, l’absence d’évaluation d’un risque identifié ou l’absence de mesures de prévention adaptées peut notamment contribuer à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et, selon les circonstances, être prise en compte dans le cadre d’une action en reconnaissance de faute inexcusable.
Le DUERP doit donc être envisagé comme un véritable outil de prévention et non comme un document établi uniquement pour répondre à une obligation réglementaire.
DUERP : conservation et accès aux différentes versions
Le DUERP et ses versions successives doivent être conservés par l’employeur pendant une durée qui ne peut être inférieure à 40 ans à compter de leur élaboration.
Ils doivent notamment être tenus à la disposition :
- des travailleurs et des anciens travailleurs, dans les conditions prévues par le Code du travail ;
- des membres du CSE lorsqu’il existe ;
- du médecin du travail et des professionnels de santé compétents ;
- des agents de l’inspection du travail ;
- des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
- des autres personnes ou instances habilitées par les textes.
L’employeur doit également informer les salariés des modalités d’accès et de consultation du DUERP.
Par ailleurs, le DUERP doit être transmis au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour.
Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales
Prime carburant 2026 : le plafond d’exonération sociale passe à 600 €
Le BOSS précise les nouvelles règles applicables en 2026.
Face à la hausse des prix du carburant, le Gouvernement a décidé d’assouplir temporairement le régime social de la prise en charge des frais de carburant par l’employeur.
Dans un communiqué publié le 6 août 2026, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) indique que, pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, la limite d’exclusion de l’assiette des cotisations sociales est portée de 300 € à 600 € par an et par salarié.
Un dispositif élargi en 2026
Autre nouveauté importante : certaines conditions habituelles d’accès au dispositif sont suspendues jusqu’à la fin de l’année.
Ainsi, la prime carburant peut être versée même lorsque le salarié dispose d’une solution de transport collectif. De même, le cumul avec la prise en charge obligatoire des abonnements de transports publics est temporairement autorisé.
La mesure reste toutefois facultative pour l’employeur. Le plafond de 600 € constitue une limite d’exonération et non une somme que l’employeur est tenu de verser.
Le BOSS admet par ailleurs que les employeurs puissent anticiper l’application du nouveau plafond dans leurs déclarations sociales 2026, dans l’attente de la publication des textes réglementaires annoncés.
Les autres critères définissant la prise en charge des frais de carburant demeurent eux applicables d’après les conditions actuellement en vigueur.
Communiqué du BOSS du 6 août 2026 : Évolution du traitement social de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant – Boss.gouv.fr
Arrêts maladie : de nouvelles limites de prescription au 1er septembre 2026
Depuis le 1er septembre 2026, de nouvelles règles encadrent la durée des arrêts de travail pour maladie prescrits par les médecins, les sage-femmes et les chirurgiens-dentistes. Cette mesure, issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, vise à renforcer le suivi médical des arrêts de travail et à limiter les prescriptions de longue durée sans réévaluation.
De nouvelles durées maximales de prescription
Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale est désormais fixée à :
- 31 jours pour une première prescription d’arrêt de travail ;
- 62 jours pour une prolongation d’arrêt de travail.
Ces plafonds s’appliquent aux prescriptions donnant lieu au versement d’indemnités journalières.
Des dérogations restent possibles
Le professionnel de santé conserve toutefois la possibilité de prescrire un arrêt d’une durée supérieure lorsque l’état de santé du patient le justifie.
Dans cette hypothèse, il doit expressément mentionner sur l’arrêt de travail les raisons médicales justifiant une durée plus longue.
Cette justification doit tenir compte, lorsqu’elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé (HAS).
Un contrôle médical renforcé
La réforme s’accompagne également d’un renforcement des contrôles par l’Assurance maladie.
Les motifs médicaux justifiant l’interruption de travail devront être davantage documentés dans les informations transmises à l’organisme d’assurance maladie.
Par ailleurs, lorsque le renouvellement d’un arrêt de travail atteint une durée d’au moins trois mois, le professionnel de santé pourra solliciter l‘avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie.
Une évolution spécifique pour les sage-femmes
La réglementation évolue également concernant les arrêts prescrits par les sage-femmes dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse (IVG) médicamenteuse. La limitation antérieure à quatre jours calendaires, renouvelable une fois, est supprimée.
À noter également que les arrêts prescrits en téléconsultation restent soumis à leur propre règle : ils ne peuvent en principe pas excéder 3 jours, sauf exceptions.
Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 ; LFSS 2026 (article 81) : Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières – Légifrance
Rupture conventionnelle : une indemnisation chômage réduite à compter du 1er septembre 2026
Les salariés concernés bénéficieront de durées d’indemnisation moins longues. La rupture conventionnelle est un mode de rupture d’un commun accord du CDI permettant, sous réserve de remplir les conditions requises, de bénéficier de l’assurance chômage. Mais à compter du 1er septembre 2026, les règles d’indemnisation évoluent.
Ce qui change
Pour les fins de contrat résultant d’une rupture conventionnelle, la durée maximale d’indemnisation est désormais plafonnée à :
- 15 mois (20 mois en outre-mer hors Mayotte) pour un salarié âgé de moins de 55 ans au lieu de 18 mois ;
- 20,5 mois (30 mois en outre-mer hors Mayotte) pour un salarié âgé de 55 ans et plus au lieu de 22,5 mois pour les 55-56 ans et de 27 mois à partir de 57 ans.
Quelle date prendre en compte ?
Ce sont les ruptures dont la date de fin de contrat est fixée par la convention de rupture conventionnelle à compter du 1er septembre 2026 qui sont concernées par les nouvelles règles.
Fiche thématique UNEDIC sur la rupture conventionnelle
Retraite : les principales évolutions applicables depuis le 1er septembre 2026
1. Un nouvel outil Agirc-Arrco pour vérifier les droits de vos salariés
Le service « Droits salariés » permet aux employeurs de mieux fiabiliser les carrières. Les erreurs ou anomalies dans les données sociales peuvent entraîner des conséquences directes sur les droits futurs à la retraite des salariés.
Pour aider les entreprises à mieux les détecter, l’Agirc-Arrco met désormais à disposition des employeurs le service « Droits salariés ».
À quoi sert ce nouvel outil ?
Accessible depuis l’espace client de la caisse de retraite complémentaire Agirc-Arrco de l’entreprise, le service propose un tableau de bord consacré aux droits à la retraite des salariés.
Il permet notamment d’identifier :
- des incohérences dans les données de carrière ;
- des périodes qui pourraient ne pas avoir été prises en compte ;
- des droits insuffisamment alimentés ;
- plus généralement, des anomalies susceptibles d’avoir un impact sur la retraite complémentaire.
Le service est directement intégré au parcours DSN-Fiab et propose, lorsqu’une anomalie est détectée, des pistes de résolution.
Agirc-Arrco – Service « Droits salariés »
2. Congé supplémentaire de naissance : un trimestre de retraite dès 58 jours indemnisés
La CNAV précise les modalités de prise en compte du nouveau congé dans la retraite de base. Le nouveau congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur en 2026, permet à chaque parent de bénéficier d’un congé d’un ou deux mois, pouvant être fractionné.
Une circulaire CNAVprécise désormais les conséquences de ce congé sur les droits à la retraite de base.
Un seul trimestre au titre de ce congé. La règle essentielle est la suivante : 58 jours d’indemnisation au titre du congé supplémentaire de naissance permettent de valider un trimestre assimilé de retraite.
La validation dépend du nombre de jours indemnisés et non du nombre d’enfants. Un seul trimestre peut être attribué par parent, mais les deux parents peuvent chacun valider un trimestre s’ils remplissent les conditions.
Les 58 jours peuvent être pris de manière continue ou non. Ainsi, un salarié qui prend deux périodes d’un mois peut cumuler les jours indemnisés des deux périodes pour atteindre le seuil de 58 jours. En revanche, un seul mois de congé ne permet pas, à lui seul, d’atteindre ce seuil.
La circulaire précise qu’un parent peut valider au maximum un trimestre assimilé au titre du congé supplémentaire de naissance.
Cette période est prise en compte pour la durée d’assurance et le calcul des droits à retraite, mais elle ne correspond pas à du salaire soumis à cotisations : aucun salaire n’est reporté sur le relevé de carrière au titre de cette période.
Une condition doit également être remplie : le parent doit avoir eu la qualité d’assuré social au régime général avant la période concernée. La CNAV précise qu’un versement de cotisations, même faible, suffit à établir cette qualité.
À quelle année le trimestre est-il rattaché ?
Le trimestre est porté au compte de l’assuré au titre de l’année civile au cours de laquelle intervient le 58e jour d’indemnisation.
Exemple : si les 58 jours sont atteints en 2027, le trimestre est enregistré au titre de l’année 2027, même si une partie du congé a commencé en 2026.
Quel rôle pour l’employeur ?
Le principal enjeu pour l’employeur est de bien déclarer les périodes de congé et les éléments nécessaires à leur indemnisation.
La transmission des informations entre l’Assurance Maladie et l’Assurance retraite doit ensuite permettre la prise en compte automatique des périodes. En cas d’anomalie, le salarié pourra toutefois avoir à produire une attestation des indemnités journalières perçues.
Circulaire CNAV 2026-28 du 13 août 2026
3. Entrée en application de la suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028
Une entrée en vigueur attendue
La suspension de la réforme des retraites de 2023, jusqu’en 2028, prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, entre en application à compter du 1er septembre 2026. Cette mesure modifie le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ à la retraite et la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Un âge légal de départ abaissé pour certaines générations
Les assurés nés entre 1964 et 1968 pourront partir à la retraite plus tôt que ce que prévoyait la réforme de 2023.
Ainsi, l’âge légal de départ sera désormais compris entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois selon l’année de naissance. L’âge légal de 64 ans ne s’appliquera finalement qu’aux assurés nés à partir de 1969.
| Année de naissance | Âge légal applicable à compter du 1er septembre 2026 |
| 1964 | 62 ans et 9 mois |
| 1965 | 62 ans et 9 mois à 63 ans |
| 1966 | 63 ans et 3 mois |
| 1967 | 63 ans et 6 mois |
| 1968 | 63 ans et 9 mois |
| À partir de 1969 | 64 ans |
Une durée d’assurance également réduite
La suspension de la réforme allège également le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein pour certaines générations.
À titre d’exemple, les personnes nées en 1964 devront justifier de 170 trimestres au lieu des 171 trimestres prévus initialement. Les assurés nés en 1965 devront, selon leur date de naissance, justifier de 170 ou 171 trimestres, au lieu de 172 précédemment envisagés.
Quelles conséquences pour les employeurs et les salariés ?
Cette évolution permettra à certains salariés proches de la retraite d’anticiper leur départ de plusieurs mois par rapport au calendrier issu de la réforme de 2023. Les entreprises concernées ont donc intérêt à intégrer ces nouvelles règles dans leurs réflexions relatives à la gestion des fins de carrière, aux recrutements et à l’organisation des effectifs.
Point d’attention : ces nouvelles dispositions s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026. Les départs intervenus avant cette date restent soumis aux règles antérieures.
Notre conseil : les salariés concernés ont tout intérêt à vérifier leur relevé de carrière et à réaliser une simulation actualisée auprès de leur caisse de retraite afin de mesurer l’impact de ces nouvelles règles sur leur date de départ et le montant de leur future pension.
À noter : les conséquences de cette suspension sur le dispositif « carrière longue » sont détaillées ci-après, au point « Retraite anticipée pour carrière longue : nouveaux âges de départ ».
4. Retraite des parents
Calcul du revenu annuel moyen sur 24 ou 23 années
La pension de retraite de base du régime général est, en principe, calculée à partir du revenu annuel moyen correspondant aux 25 meilleures années de la carrière.
Pour les assurés bénéficiant d’une majoration ou d’une bonification de durée d’assurance au titre des enfants, le nombre d’années retenues est désormais réduit à :
- 24 meilleures années lorsque la majoration concerne un seul enfant ;
- 23 meilleures années lorsque la majoration concerne au moins deux enfants.
Sont notamment visées les majorations accordées au titre de la maternité, de l’adoption, de l’éducation d’un enfant, de l’éducation d’un enfant handicapé ou du congé parental d’éducation.
Cette mesure peut améliorer le montant de la pension, puisque les années de revenus les moins favorables seront plus facilement écartées du calcul.
Retraite anticipée pour carrière longue
Les assurés ayant commencé à travailler jeunes peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un départ à la retraite avant l’âge légal.
À compter du 1er septembre 2026, certaines majorations ou bonifications de durée d’assurance attribuées au titre des enfants pourront être considérées comme des périodes réputées cotisées pour l’examen du droit à la retraite anticipée pour carrière longue.
Cette prise en compte est limitée à deux trimestres par assuré.
Les âges de départ applicables au dispositif « carrière longue » sont présentés ci-après, au point « Retraite anticipée pour carrière longue : nouveaux âges de départ ».
Ces nouvelles règles s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026. Elles ne modifient donc pas, en principe, les pensions ayant pris effet avant cette date.
5. Retraite anticipée pour carrière longue : nouveaux âges de départ applicables depuis le 1er septembre 2026
Dans le cadre de la suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 (voir ci-dessus « Entrée en application de la suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 »), les conditions de départ anticipé pour carrière longue évoluent à compter du 1er septembre 2026.
Un décret du 7 mai 2026 adapte les âges de départ pour certains assurés ayant commencé à travailler avant l’âge de 20 ans et remplissant les conditions de durée d’assurance requises.
Les principaux changements concernant l’âge de départ
Les nouveaux âges de départ concernent les personnes nées entre 1961 et 1970.
Pour les assurés ayant débuté leur activité avant 20 ans :
- Nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 août 1963 : départ possible à 60 ans ;
- Nés en 1964 : départ possible à 60 ans et 6 mois ;
- Nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 : départ possible à 60 ans et 9 mois ;
- Nés entre le 1er et le 31 décembre 1965 : départ possible à 60 ans et 8 mois ;
- Nés entre le 1er septembre et le 31 décembre 1963, ainsi qu’entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969 : départ possible à l’âge légal diminué de 2 ans et 6 mois ;
- Nés en 1970 : départ possible à 61 ans et 9 mois.
Cette évolution permet à certains assurés éligibles au dispositif « carrière longue » d’anticiper leur départ à la retraite de quelques mois par rapport aux règles précédemment applicables.
Les salariés concernés ont intérêt à vérifier leur relevé de carrière et leurs droits auprès de l’Assurance retraite afin de confirmer leur date d’ouverture des droits.
6. Clarification des règles de calcul de la décote au 1er septembre 2026
À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la décote applicable aux pensions de retraite sont précisées par le Code de la sécurité sociale. Cette évolution ne modifie pas les droits des assurés mais sécurise la rédaction des textes.
Qui est concerné ?
La décote s’applique aux assurés qui prennent leur retraite :
- sans avoir validé le nombre de trimestres nécessaire pour bénéficier du taux plein ;
- et avant l’âge permettant d’obtenir automatiquement le taux plein.
Ce qui change
L’article R. 351-27 du Code de la sécurité sociale indique désormais expressément que la minoration est fixée à 1,25 % du taux plein par trimestre manquant.
Ce taux était déjà celui appliqué en pratique aux assurés nés après 1952, mais il n’apparaissait plus clairement dans le texte depuis sa réécriture intervenue au 1er janvier 2026.
Conséquences pratiques
Cette mesure est uniquement une clarification juridique :
- aucun changement dans le calcul des pensions ;
- aucun impact sur le montant des retraites liquidées à compter du 1er septembre 2026 ;
- les organismes de retraite continuent d’appliquer le même taux de décote qu’auparavant.
Le Gouvernement sécurise les règles de calcul de la décote en réinscrivant dans le Code un taux déjà appliqué en pratique, sans incidence financière pour les futurs retraités.
OETH : anticipez avant le 31 décembre !
Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent satisfaire à leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) avec un taux obligatoire de 6% de travailleurs handicapés. À l’approche de la fin d’année, il est encore possible de mettre en œuvre certaines actions permettant d’améliorer votre situation et, le cas échéant, de réduire votre contribution AGEFIPH.
Les actions à envisager avant la fin de l’année
- Vérifier si certains salariés sont bénéficiaires de l’OETH (RQTH, pension d’invalidité, rente AT/MP, etc.), s’assurer que leur situation est correctement déclarée et surtout maintenir dans l’emploi ces salariés (aménagement de poste, reclassement, accompagnement médecine du travail)
- Sensibiliser le personnel (information sur la RQTH, aide à la constitution du dossier, nomination d’un référent handicap)
- Finaliser un recrutement (partenariat avec cap emploi, missions locales) ou accueillir un alternant ou un stagiaire bénéficiaire de l’OETH,
- Recourir à des ESAT, Entreprises Adaptées ou travailleurs indépendants handicapés pour certaines prestations.
- Réaliser des dépenses favorisant l’emploi ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (aménagement de poste, accessibilité des locaux, sensibilisation, action de formation).
- Réunir les justificatifs nécessaires en vue de la prochaine déclaration OETH.
Un diagnostic avant la fin de l’année permet souvent d’identifier les leviers encore mobilisables et d’anticiper le coût de la contribution.
Les entreprises du réseau EXCO peuvent se rapprocher de leurs interlocuteurs habituels (expert-comptable, gestionnaire de paie ou juriste en droit social) afin de vérifier le respect de leurs obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés, d’estimer le montant de leur éventuelle contribution et d’identifier les leviers d’optimisation mobilisables avant la fin de l’année.
Alerte fraude : soyez vigilants
L’AGEFIPH alerte actuellement les entreprises sur la recrudescence de démarchages abusifs liés à l’OETH. Des organismes, parfois sous des appellations laissant penser à un lien avec les pouvoirs publics ou l’Urssaf, contactent les employeurs en promettant de diminuer leur contribution handicap ou d’éviter une sur-contribution. Ces démarches peuvent viser à obtenir des informations sensibles sur l’entreprise ou à vendre des prestations dont l’utilité n’est pas démontrée.
Avant de communiquer des données ou de souscrire une offre, il est recommandé de vérifier l’identité de votre interlocuteur et de consulter les recommandations de l’AGEFIPH sur le sujet : Alerte fraude OETH – AGEFIPH.
EN BREF
Salariés protégés : la DGT actualise son guide de référence
De nouvelles fiches pratiques précisent notamment les règles relatives aux moyens de preuve et aux faits relevant de la vie personnelle ou du mandat. Plusieurs thèmes clés (disciplinaire, économique, reclassement, inaptitude) ont également été mis à jour afin de sécuriser les procédures employeur.
Guide DGT – décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés
Activité partielle et incendies de forêt : un « zéro reste à charge » pour les PME des Landes, de Gironde et du Var
Un décret publié au JO du 15 août 2026 officialise les modalités d’application du dispositif exceptionnel de prise en charge à 100 % (« zéro reste à charge ») de l’activité partielle alloué aux entreprises de moins de 250 salariés les plus impactées par les incendies de forêt de cet été survenus dans les Landes, en Gironde et dans le Var.
Durée du travail : un délai unique de 30 jours est fixé à l’administration pour statuer sur les demandes de dérogation
Le délai de réponse de l’administration à certaines demandes de dérogation en matière de durée du travail (durée maximale hebdomadaire, horaires individualisés et travail de nuit des jeunes) vient d’être harmonisé par un décret du 13 août 2026. Un délai unique de 30 jours est fixé à l’administration pour répondre à la demande d’un employeur. À défaut de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Décret 2026-775 du 13 août 2026, JO du 15
Apprentissage : nouveaux niveaux de prise en charge au 1er septembre 2026.
France compétences a mis à jour son référentiel des coûts contrats d’apprentissage afin d’intégrer les nouvelles valeurs de financement fixées par le décret du 29 août 2026, applicables aux contrats conclus à compter du 1er septembre 2026.
D. n° 2026-832, 29 août 2026 : JO, 30 août
Prud’hommes : procédure de saisine simplifiée dès le 1er octobre 2026.
Les salariés n’auront plus à joindre l’ensemble de leurs pièces justificatives lors du dépôt de leur requête, seul un bordereau de pièces restant exigé. En contrepartie, le dernier bulletin de salaire (ou un document équivalent) devra être fourni pour faciliter l’orientation du dossier.
Décret 2026-683 du 27-7-2026, art. 10 : JO 29
Élus locaux salariés : de nouveaux droits à absence depuis août 2026.
La loi n°2025-1249 du 22 décembre 2025 a amélioré le statut du salarié qui détient un mandat local. Parmi les nouvelles garanties apportées, les autorisations d’absence ont été étendues ; deux décrets viennent d’en préciser les modalités.
Les employeurs doivent désormais autoriser certaines absences liées aux commémorations officielles et aux situations d’urgence relevant de la sûreté publique, avec des formalités adaptées. Les élus concernés peuvent bénéficier d’une compensation financière en cas de perte de rémunération.
Décret 2026-800 du 17 août 2026 et décret 2026-801 du 18 août 2026
