Les actualités en droit social de la rentrée 2025

Les droits à congés payés – revirement de jurisprudence

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu deux arrêts majeurs pour aligner le droit français sur le droit de l’Union européenne concernant les congés payés.

Congés payés et maladie : le droit au report

Depuis 1996, un salarié tombant malade pendant ses congés ne pouvait pas reporter ses jours. La Cour de Justice de L’union Européenne distingue cependant congés (repos/loisir) et arrêt maladie (guérison), rendant cette jurisprudence obsolète.

Afin de se conformer aux dispositions européennes, la Cour de cassation, dans son arrêt du 10 septembre 2025, reconnaît le droit au report des congés si la maladie empêche effectivement le salarié de bénéficier de son temps de repos.

Congés payés et heures supplémentaires

Jusqu’à cette décision, les jours de congés payés n’étaient pas pris en compte pour le calcul du seuil déclenchant les heures supplémentaires. Or, le droit européen prévoit qu’aucune pratique ne doit dissuader la prise du congé annuel.

Par son arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation dispose désormais que les congés payés doivent être intégrés au calcul du seuil hebdomadaire des heures supplémentaires. Ainsi, un salarié en congé partiel sur une semaine peut percevoir les heures supplémentaires qu’il aurait acquises s’il avait travaillé l’intégralité de la semaine.

En conclusion, les pratiques antérieures et le traitement appliqué aux situations concernées peuvent donner lieu à des litiges et à la reconnaissance des droits devant les juridictions compétentes. Une vigilance particulière devra être apportée aux situations futures à la lumière des présentes jurisprudences et du droit de l’Union européenne.

Retraite progressive accessible dès 60 ans

Deux décrets du 15 juillet 2025 abaissent l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive de 62 ans à 60 ans.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2025, un salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra avoir au moins 60 ans et justifier de 150 trimestres de cotisations, tous régimes de base confondus. Le salarié pourra ainsi exercer une activité à temps partiel, représentant entre 40 et 80 % d’un temps complet.

Nouvelle loi sur la protection des salariés engagés dans un projet parental

La loi n°2025-595 du 30 juin 2025 entrée en vigueur le 2 juillet 2025, vise à protéger les personnes engagées dans un projet parental contre les discriminations au travail a été publiée au Journal officiel. Elle prévoit une protection pour tous les salariés engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption et leur octroie des autorisations d’absence.

1. Égalité de traitement
Les protections contre les discriminations sont désormais étendues. En conséquence, celles- s’appliquent désormais à :

• Tous les salariés, hommes et femmes, engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption.
• Les partenaires accompagnants (conjoints, pacsés, concubins).

2. Interdiction de discrimination
Aucune décision professionnelle (embauche, rémunération, promotion, etc.) ne peut être fondée sur l’engagement dans un projet parental.

3. Confidentialité garantie
Les salariés ne sont pas tenus de révéler leur situation, sauf pour bénéficier d’un droit spécifique (ex. : autorisation d’absence).

4. Autorisations d’absence

• PMA : Absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, pour les personnes concernées et leurs partenaires accompagnants (jusqu’à 3 examens par protocole).
• Adoption : Absences rémunérées pour les entretiens liés à l’agrément (décret à venir pour fixer le nombre maximal).

5. Maintien des droits
Toutes les absences prévues par la loi sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif (ancienneté, congés payés, etc.).

Mise à jour des obligations liées à l’interdiction de fumer

L’été 2025 a été marqué par l’adoption de nouvelles règles concernant l’interdiction de fumer, notamment en matière de signalisation et d’élargissement des zones concernées.

Deux nouvelles signalisations :

Un arrêté du 21 juillet 2025 impose de nouveaux modèles de panneaux de signalisation à apposer dans les espaces de travail fermés et couverts, ainsi que dans tous les lieux déjà soumis à l’interdiction

Toutefois, les panneaux créés, imprimés ou édités avant cette date restent valides à condition qu’ils respectent les quatre critères suivants :

• L’interdiction explicite de fumer ;
• L’indication du numéro national d’aide à l’arrêt du tabac (Tabac-info-service) ;
• La référence à l’article R 3512-2 du Code de la santé publique ;
• Un rappel des sanctions en cas de non-respect.

L’arrêté impose également un modèle d’avertissement sanitaire à afficher à l’entrée des espaces réservés aux fumeurs. Les anciens modèles d’avertissement resteront valides jusqu’au 23 janvier 2026.

Extension de l’interdiction de fumer :

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les espaces fermés et couverts à usage collectif, qu’ils soient ouverts au public ou constituent des lieux de travail, ainsi qu’au sein de certains espaces extérieurs à l’entreprise.

Le décret n° 2025-582 du 27 juin 2025 élargit cette interdiction à de nouveaux lieux : Les espaces extérieurs des bibliothèques et des équipements sportifs ; Les plages attenantes aux zones de baignade durant la saison balnéaire ; Les parcs et jardins publics.

De plus, l’arrêté du 21 juillet 2025 étend l’interdiction à un périmètre de 10 mètres autour des accès aux établissements scolaires, aux structures accueillant des mineurs, ainsi qu’aux bibliothèques et équipements sportifs, pendant les heures d’ouverture.

Pour rappel, un employeur qui ne respecte pas ces règles, ou qui tolère leur violation, s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à une contravention de 4ème classe.

Évolution de la VAE : prise en charge par le CPF

Dans le cadre de la réforme de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), un nouveau décret (2025-663 du 18 juillet 2025) précise les modalités de financement via le Compte Personnel de Formation (CPF).

À retenir :

• Les parcours de VAE sont désormais finançables par le CPF, sous conditions.
• L’accompagnement doit être réalisé par un organisme certifié et référencé sur le portail France VAE.
• Le CPF couvre l’ensemble du parcours, y compris les frais de jury.

Pour toute information complémentaire ou initier une démarche, il convient de se rendre sur le site vae.gouv.fr

Changement du taux de prélèvement à la source (PAS) pour les couples mariés ou pacsés au 1er septembre 2025

Chaque année, le taux du prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu est révisé au 1er septembre, en fonction des revenus déclarés lors de la campagne déclarative (avril-juin). En 2025, une nouveauté entre en vigueur pour les couples mariés ou pacsés.

Ce qui change :

Avant le 1er septembre 2025 : le taux global du foyer fiscal s’applique par défaut aux deux conjoints/partenaires.

À partir du 1er septembre 2025 : le taux individualisé devient la règle par défaut, sauf si le couple choisit explicitement de conserver le taux global.

Réponses possibles aux questions des salariés :

Le taux PAS est actualisé chaque année au 1er septembre selon les revenus déclarés.

• En 2025, les couples mariés/pacsés passeront automatiquement au taux individualisé, sauf option contraire.

• Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue à la source selon les écarts de revenus entre conjoints. Le taux neutre reste applicable si le salarié a opté pour la confidentialité.

• Les taux (individuel, conjoint, foyer) sont consultables sur impots.gouv.fr via le service « Gérer mon prélèvement à la source ».

• Toute modification d’option entraîne une mise à jour du taux dans la DSN du mois suivant, avec un délai de 2 mois pour l’appliquer.

Emploi des travailleurs handicapés : contribution AGEFIPH

Les entreprises disposent encore de quelques mois pour vérifier le respect de leurs obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. Pour rappel, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent atteindre un taux de 6 % de travailleurs handicapés ; dans le cas contraire, elles sont redevables d’une contribution auprès de l’URSSAF ou de la MSA.

La contribution due au titre de l’année 2025 pourrait toutefois être plus élevée, car certains mécanismes d’atténuation disparaissent :

• D’une part, la modulation de la hausse de la contribution OETH, qui limitait son augmentation progressive (75 % en 2022, 66 % en 2023 et 50 % en 2024), ne s’appliquera plus à compter de la contribution due en 2026 ;
• D’autre part, plusieurs dépenses qui pouvaient être déduites cessent d’être prises en compte, comme la participation à des événements de promotion de l’emploi des personnes handicapées, certains partenariats associatifs ou encore des actions de professionnalisation et d’achats auprès du secteur adapté et protégé

Les employeurs peuvent se rapprocher de leurs interlocuteurs habituels afin de vérifier le respect de leurs obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés ou, le cas échéant, d’identifier les solutions permettant de réduire le montant de la contribution due.

Nos équipes sont à votre disposition, n’hésitez pas à nous contacter