Le détachement transnational

Après 2 ans d’âpres négociations, les États membres de l’Union européenne se sont enfin mis d’accord pour revoir les règles relatives au détachement.

Les employeurs concernés devront se montrer particulièrement vigilants quant aux changements apportés par cette nouvelle directive, dont l’entrée en vigueur est différée.

Le texte, publié au JO de l’UE le 9 juillet 2018, entrera en vigueur le 29 juillet prochain : il laisse néanmoins aux États membres 2 ans, soit jusqu’au 30 juillet 2020, pour transposer ses dispositions en droit interne.

Une durée maximale de détachement et de nouvelles sources de droit applicable.

La nouvelle directive instaure une durée maximale de détachement de 12 mois, avec une prolongation possible de 6 mois : soit 18 mois maximum.

Au-delà de ce délai maximal, il s’agit d’un détachement de longue durée et les travailleurs détachés se verront appliquer l’ensemble des règles régissant les conditions de travail et d’emploi du pays du lieu de travail.

Concrètement, il s’agira d’appliquer l’ensemble du droit du travail local en cas de détachement de longue durée, avec quelques exceptions toutefois. En France, les salariés détachés au-delà de la durée maximale bénéficieront dorénavant pleinement des dispositions du Code du travail, des accords nationaux interprofessionnels et des conventions collectives de branche.

Par exception, les règles relatives à la conclusion et à la fin du contrat de travail ainsi que les dispositions propres aux accords d’entreprise ne seront pas concernées.

ATTENTION : Pour éviter tout abus de droit, la directive prévoit que si l’employeur remplace un travailleur détaché par un autre pour effectuer la même tâche au même endroit, il faut additionner la durée de détachement de chacun des travailleurs pour vérifier la durée maximale de détachement.

Un renforcement de l’égalité de rémunération entre travailleurs détachés et travailleurs locaux

Jusqu’à présent, en matière de rémunération, la directive de 1996 imposait aux États membres de garantir aux travailleurs détachés le bénéfice du taux de salaire minimal applicable dans le pays d’accueil.

À l’avenir, et pour limiter le dumping social, les travailleurs détachés bénéficieront du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.

Ils devront être rémunérés de manière équivalente aux salariés effectuant le même travail dans l’État de détachement.

La Directive vient en outre préciser les contours de cette égalité de traitement et rappelle que la notion de « rémunération » s’entend de tous les éléments de rémunération rendus obligatoires dans l’État d’accueil par des lois, des textes réglementaires, des accords interprofessionnels ou des conventions collectives de branche.

À NOTER : Les remboursements des dépenses liées au détachement (nourriture, déplacement, logement), ne feront pas partie de la rémunération.

Un « noyau dur » de droit du travail renforcé pour les travailleurs détachés

Les travailleurs détachés bénéficient déjà de certaines dispositions du droit du travail applicables dans l’État d’accueil. Ces dispositions portaient jusqu’alors sur :

• les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ;
• les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
• la durée minimale des congés annuels payés ;
• la sécurité, la santé ainsi que l’hygiène au travail ;
• les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
• l’égalité de traitement entre hommes et femmes et la non-discrimination ;
• ou encore les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire.

À l’avenir, les dispositions suivantes leurs seront également applicable :

• les conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
• les allocations ou remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles (ce point concerne uniquement les dépenses encourues par les travailleurs détachés lorsqu’ils doivent se déplacer vers ou depuis leur lieu de travail habituel dans l’État d’accueil, ou lorsqu’ils sont temporairement envoyés par leur employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail).

Pour l’ensemble de ces matières, les travailleurs détachés doivent se voir appliquer sur le fondement de l’égalité de traitement non seulement les règles fixées par la loi mais également celles prévues par les accords interprofessionnels et les conventions collectives de branche et ce pour tous les secteurs d’activité.

Renforcement du contrôle de l’UE

Différents dispositifs vont être mis en place afin de renforcer les pouvoirs de surveillance et d’évaluation des cas de fraude de l’UE. Une proposition de règlement adoptée le 13 mars 2018 prévoit la création d’une autorité européenne du travail, qui aurait notamment pour mission de contrôler et de surveiller les détachements à l’échelle de l’UE.

Dir. 2018/957/UE du 28 juin 2018, JOUE L 173/16 du 9 juillet

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