Les nouveautés de 2024 en matière sociale

2- Quand un salarié en CDD refuse un CDI : de nouvelles obligations pèsent sur les employeurs depuis le 1^er janvier 2024

Une nouvelle procédure s’impose aux employeurs qui proposent un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié déjà recruté dans l’entreprise en contrat à durée déterminée (CDD). Avec, l’obligation pour l’employeur :

• de formaliser expressément la proposition d’un contrat à durée indéterminée au salarié préalablement au terme du CDD. En effet, le décret du 28 Décembre 2023 fixe la procédure à suivre par l’employeur (C. trav., art. R.1243-11-1 (pour les CDD) et R. 1251-11-1 (pour le contrat d’intérim).
• de transmettre à France Travail (anciennement pôle emploi) l’information en cas de refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou en l’absence de réponse dans le délai imparti (arrêté du 3 Janvier 2024 publié au JO au 10 Janvier 2024 fixe le formalisme). En effet, l’employeur se doit, via la plateforme dédiée à cet effet www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail, remplir le formulaire dans un délai d’un mois à compter du refus du salarié

Aux termes de cet arrêté, l’employeur doit informer France Travail au moyen d’un formulaire, par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site internet de cet organisme. Ce texte indique par ailleurs que cette plateforme est accessible à l’adresse suivante : www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail.

Le refus de la proposition par le salarié d’un CDI, si celui-ci est identique au contrat conclu initialement en CDD, encourt le risque d’être privé de son allocation d’assurance chômage s’il est constaté que l’intéressé à refuser à deux reprises, au cours des 12 précédents.

3- La loi « plein-emploi » du 18 Décembre 2023 – France Travail

Pôle emploi devient France Travail

Le 1^er janvier 2024, Pôle emploi est devenu France Travail. Cette transformation s’accompagne de la construction d’un réseau pour l’emploi.

Ce réseau réunit l’opérateur France Travail, l’État, les collectivités locales, les missions locales et Cap emploi, qui partageront un système d’information commun.

Les règles d’indemnisation chômage sont maintenues jusqu’au 30 juin 2024.

4- Prolongation de l’aide exceptionnelle en 2024

L’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation est reconduite jusqu’au 31 décembre 2024. Elle complète l’aide unique à l’apprentissage afin de couvrir tous les niveaux de formation, jusqu’au niveau bac + 5.

Pour rappel, cette aide est attribuée au titre de la première année d’exécution du contrat et s’élève à 6 000 €.

L’aide est attribuée au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage conclu :

• par une entreprise de moins de 250 salariés pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant (bac + 2) à (bac + 5) du cadre national des certifications professionnelles (CNCP) ;
• par une entreprise de 250 salariés et plus pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 (bac + 5) du CNCP.

L’aide est également attribuée au titre de la première année d’exécution d’un contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat et préparant :

• un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au (bac + 5) du CNCP ;
• une qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

 Pour bénéficier de l’aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent compter un pourcentage minimum d’alternants dans leur effectif au 31 décembre « de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation » (concrètement, au 31 décembre 2025 pour les embauchés effectuées en 2024).

Les employeurs d’au moins 250 salariés doivent, dans les 8 mois suivant la conclusion du contrat, transmettre à l’Agence de service et de paiement (ASP) un engagement attestant sur l’honneur qu’ils vont respecter les obligations prévues. Au plus tard le 31 mai 2026, ils devront lui adresser une déclaration sur l’honneur attestant du respect de leurs engagements.

5- LFSS 2024 : L’entreprise étrangère ne pourra plus désigner un tiers pour la représenter

Avec l’instauration du guichet unique électronique, le législateur supprime la faculté offerte aux entreprises étrangères de recourir à un représentant pour effectuer leurs formalités déclaratives.

L’employeur sans établissement en France est tenu d’accomplir l’ensemble des formalités déclaratives liées à l’emploi de personnel salarié relevant du régime français de la Sécurité sociale, peu importe la nature de son activité ou sa forme juridique.

Actuellement, les employeurs concernés peuvent directement accomplir les démarches ou désigner un représentant résidant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues (CSS, art. L. 243-1-2).

L’article 13 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 supprime cette option.

A compter du 1^er mars 2024, l’entreprise étrangère ne pourra plus déléguer à un salarié ou à un tiers résidant en France la responsabilité d’effectuer ses déclarations sociales. Elle devra s’inscrire auprès du guichet unique des formalités des entreprises pour pouvoir se conformer à ses obligations sociales.

6- La preuve obtenue de manière déloyale est recevable sous certaines conditions sauf s’agissant d’éléments relevant de la vie privée du salarié

L’arrêt de l’assemblée plénière de la cour de cassation 22 déc. 2023, n° 20-20.648 :« dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». 

7- Revalorisation du SMIC

Au 1^er janvier 2024, le salaire minimum de croissance a été revalorisé de 1,13 % en France. Ainsi, le montant du Smic brut horaire passe à 11,65 euros, soit 1 766,92 euros mensuels pour un temps plein. Exception : Mayotte, où il est porté à 8,80 euros, soit 1 334,67 euros mensuels.

8- Le délai de carence des IJSS est supprimé au 1^er janvier 2024 en cas de fausse couche

La loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 a prévu que les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) seraient accordées sans délai en cas de constat d’une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée. L’indemnisation par l’assurance maladie intervient donc dès le 1^er jour d’arrêt.

En l’absence de décret, elle est entrée en vigueur pour les arrêts de travail prescrits depuis le 1^er janvier 2024.

9- Augmentation de la gratification des stagiaires en 2024

 En raison de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale, le montant minimum de la gratification versée aux stagiaires pour un stage de plus de deux mois est augmenté à compter du 1er janvier 2024. Sauf accord collectif plus favorable, il est fixé à 4,35 euros par heure au lieu de 4,05.

Si la durée d’un stage au sein d’une même entreprise excède deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire, le stagiaire perçoit une gratification (C. éducation, art. L. 124-6).

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

10- Frais de transport domicile – lieu de travail

Les plafonds d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales applicables aux frais de trajet domicile-travail des salariés pris en charge par les employeurs en 2022 et 2023 sont reconduits en 2024.

• Les employeurs peuvent (ou doivent) prendre en charge tout ou partie des frais de trajet de leurs salariés dans le cadre de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail via la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
• Le forfait mobilités durables, facultatif lui aussi, qui prend en compte les frais liés aux trajets effectués au moyen de transports dits « propres » (vélo, covoiturage, trottinette électrique…) ;
• La participation, obligatoire cette fois, à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics de personnes (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos ;
• Lorsque la prise en charge est facultative, cette possibilité et soumise au respect de certaines conditions pour être assimilée à des frais professionnels et il doit le faire pour tous les salariés.

11- Mesures prolongées en 2024 :

• exonération de la “prime transport” (frais d’alimentation du véhicule personnel), même si le salarié a la possibilité d’utiliser les transports en commun pour ses trajets ;
• possibilité de cumuler, pour un même salarié, la prise en charge des frais transports publics et des frais d’alimentation du véhicule personnel, contrairement à ce que prévoit la règle d’origine ;
• augmentation des seuils d’exonération applicables aux frais de transports publics et aux frais de transports personnels ;
• Seuils légaux d’exonérations de cotisations, CSG/CRDS et impôt sur le revenu :