Juridique et social, les nouveautés de la rentrée à l’horizon 2020

Les changements législatifs

Réforme de l’Assurance chômage

La réforme instaure au 1.01.2020 dans les entreprises de plus de 11 salariés un système de bonus-malus des contributions d’assurance chômage, en fonction des recours aux CDD et intérims dans 7 secteurs d’activité dont la restauration et les transports.

Ce dispositif pourrait être généralisé par la suite.

Le montant de la cotisation d’assurance chômage variera de 3% à 5% en fonction du nombre de salariés s’inscrivant à Pôle Emploi après avoir travaillé dans l’entreprise. En outre, un forfait de 10€ sera dû pour chaque CDD d’usage.

Dès le 1^er novembre 2019, 6 mois d’activité au lieu de 4 seront exigés du salarié pour prétendre à l’ouverture de ses droits à chômage.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Décrets 2019-521, 2019-522 & 2019-523 du 27.05.2019 – JO 28.05

Au 1^er janvier, tous les employeurs devront déclarer l’effectif des travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation d’emploi. (Déclaration établie par le Cabinet pour les clients paie).

Seuls les employeurs de plus de 20 salariés seront tenus de remplir les obligations consistant en :

• l’emploi de travailleurs handicapés à raison de 6% de l’effectif.
• la mise en œuvre d’un programme pluriannuel de suivi de cette obligation, négocié dans le cadre d’un accord agréé avec présentation d’un bilan des actions au CSE en fin d’année.

L’obligation pourra être acquittée par le paiement d’une contribution calculée comme suit : emplois manquants X coefficient selon l’effectif.

La passation de contrats avec des entreprises adaptées, ESAT ou TIH ne constituera plus une modalité d’acquittement de l’obligation mais les montants payés pourront réduire partiellement la contribution.

Réforme des Effets de seuils

Loi 2019-486 du 22.05.2019 dite PACTE – art L.130-1 CSS

La loi Pacte a profondément réformé les seuils d’effectifs, déclencheurs de nombre d’obligations en droit social, par 3 mesures phares :

• recentrage sur 3 seuils: 11, 50 & 250 salariés ;
• décompte aligné sur les seuils de la sécurité sociale </strong: moyenne du nombre d’employés au cours de chaque mois de l’année civile précédente ;
• franchissement d’un seuil: pris en compte uniquement s’il est atteint pendant 5 années civiles consécutives.

Surveiller l’effectif permettra désormais à l’employeur d’échapper à certaines obligations (taxes, taux rehaussé…)

Les règles relatives à la mise en place des représentants du personnel ne sont pas concernées.

Le Comité Social et Economique – CSE

Opérationnel depuis 2018, le CSE doit obligatoirement être mis en place au 1.01.2020 dans toute entreprise de plus de 11 salariés.

Le processus électoral étant relativement long et rigoureux, il convient de déclencher les opérations 3 mois avant l’échéance afin de tenir les délais.

Le CSE remplace les anciennes institutions (DP, CE, CHSCT) dont les mandats prendront fin au 1^er janvier.

Retraites supplémentaires à prestations définies

Ordonnance 2019-697 du 3.07.2019 & 2019-766 du 24.07.2019

Les régimes de retraites supplémentaires des salariés et dirigeants cotisant au régime général ont été fortement refondus :

• interdiction de subordonner le versement de la rente à la présence du bénéficiaire dans l’entreprise,
• conservation des droits acquis en cas de départ de l’entreprise avant le départ en retraite,
• réduction des conditions de durée de présence et de cotisations à 3 ans,
• conditions de performances professionnelles,
• couverture obligatoire de tous les salariés par un PERCO préalablement à leur mise en place.

En 2020, les PER (plan Epargne Retraite) devraient succéder aux PERCO et retraites supplémentaires.

Les précisions jurisprudentielles

Validation du barème des licenciements…

Avis Cass.n°19-70.010 du 17.07.2019

Mis en place par les ordonnances de 2017 et fortement critiqué depuis – y compris par certains tribunaux – le barème fixant les montants des indemnités de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse vient d’être jugé conforme au droit international par la Cour de Cassation.

Les jugements refusant de s’y conformer seront donc annulés en cas de recours en cassation ou en appel.

Et exemple de licenciements nuls

 CA Versailles n°18/02189 du 18.04.2019

Après une longue saga judiciaire portée jusqu’à la Cour européenne, les juges viennent de trancher définitivement la question du port du voile au travail.

Les juges rappellent que l’employeur peut instaurer une obligation de neutralité, à condition :

• d’être prévue dans le règlement intérieur,
• d’être générale et indifférenciée,
• de s’appliquer aux seuls salariés en contact avec la clientèle.

À défaut, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction de port de signes religieux, ce qui n’est pas le cas de l’exigence d’un client.

Le licenciement est jugé discriminatoire et donc nul.
Cass soc. n°17-29.017 du 17.04.2019

 La loi permet à l’employeur de propose un départ en retraite au salarié ayant atteint l’âge légal et de mettre d’office à la retraite le salarié ayant atteint l’âge de 70 ans. Cependant, dès lors que le salarié a déjà atteint l’âge des 70 ans au moment de son embauche, l’employeur ne peut le mettre d’office à la retraite d’office sur ce motif.

La mise à la retraite est assimilée à un licenciement nul car fondé sur l’âge et donc discriminatoire.

Notre service juridique et notre service social se tiennent à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Du nouveau sur la rupture conventionnelle
Cass soc. n°18-10901 du 5.06.2019, n°17-14232 & 18-14414 du 3.07.2019, n°18-22897 du 19.06.2019, n°17-28767 du 9.05.2019

Les juges ont apportés diverses précisions au régime de la rupture conventionnelle, faisant preuve tantôt de souplesse, tantôt de rigueur ; rappelant que la prudence reste de rigueur dans la mise en œuvre de cette procédure.

• Nullité de la procédure en l’absence de remise des documents au salarié: Seule la preuve de la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signée des deux parties lui permet d’exercer valablement son droit de rétractation ou d’en demander l’homologation.
• A défaut, la rupture est nulle
• Rétractation: seule la date d’envoi Dès lors que le courrier de rétractation a été envoyé à l’employeur avant la fin du délai de réflexion, il produit tous ses effets, peut important que le courrier ait été reçu après l’expiration du délai
• La rupture est annulée, même si la demande d’homologation a déjà été envoyée.
• Irrégularité de procédure : Dès lors qu’il est démontré que le non-respect d’une formalité est de nature à compromettre l’intégrité du consentement du salarié, la rupture peut être annulée. Ainsi, si l’employeur est assisté lors de l’entretien alors que le salarié ne l’est pas, la convention peut être annulée.
• Il conviendra de prouver que ce déséquilibre a fait peser des pressions ou contraintes sur le salarié, l’incitant à signer la convention.
• Rupture conclue avec un salarié inapte: la Cour de Cassation admet qu’un salarié déclaré inapte à son poste, ou inapte avec réserves puisse valablement négocier la rupture conventionnelle de son contrat. La validité de la convention de rupture est toutefois soumise à l’absence de vice du consentement (ex : si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se prononcer en connaissance de cause) ou de fraude (ex : contournement des règles spécifiques au licenciement pour inaptitude).

Il est préférable dans ce cas d’informer le salarié :

• de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ;
• du montant de l’indemnité spécifique de licenciement pour inaptitude.